Процесс и стратегии обучения как ведущий стимул профессионального развития

Процесс и стратегии обучения как ведущий стимул профессионального развития

  • Вы сами выбираете внешний вид диплома и оформляете его онлайн за 2 минуты.
  • Результаты олимпиад доступны моментально. Результаты участия в творческом конкурсе или публикации статей – в течение 1 рабочего дня..
  • Предлагаем прохождение олимпиад, участие в конкурсах, публикацию статей в СМИ и печатных изданиях, оформление благодарственных писем..
  • Все дипломы оформлены в соответствии с требованиями аттестационной комиссии..
  • Не нужно регистрироваться. Примите участие прямо сейчас и узнайте о результатах по E-mail в течение 1 дня..
  • Участие в любом конкурсе – бесплатное. Вы оплачиваете изготовление документа только когда знаете результат..
  • Все ваши платежи защищены от взлома и мошенничества, шифруются по SSL.Ваши личные данные надежно защищены новейшими методами защиты..
  1. Выберите подходящую номинацию.
  2. Примите участие в международном или всероссийском конкурсе.
  3. Получите письмо с результатом участия e-mail в течение 2 часов.
  4. Выберите один из 10 бланков диплома.
  5. Получите диплом победителя или участника конкурса.

Участвовать
в конкурсе

  1. Проводим олимпиады для воспитателей, учителей, школьников и всех желающих проверить свои знания.
  2. Результаты доступны моментально.
  3. Предлагаем более 300 тестов по ФГОС, предметным и профильным олимпиадам.
  4. Предлагаем актуальные темы олимпиад и тестов для воспитателей, педагогов дошкольного и школьного образования.
  5. Выдаем дипломы победителям и участникам олимпиады.

Участвовать в
онлайн-олимпиаде

    1. Наш сайт зарегистрирован как международное СМИ.
    2. Оповещаем о публикации по E-mail.
    3. Статья публикуется мгновенно, вы можете сразу заказать свидетельство.
    4. Мы сами модерируем статью уже после публикации.
    5. Можно выбирать образец свидетельства.

    Опубликовать
    статью в СМИ

  1. Вы присылаете работу на публикацию через специальную форму. В ней указываете ФИО и другие данные.
  2. Автоматически формируется свидетельство о публикации в книге и справка о публикации.
  3. После оплаты свидетельства вы можете скачать его и справку, не дожидаясь издания книги.
  4. Наши модераторы редактируют статью и публикуют ее в книге.
  5. Печатный экземпляр книги мы высылаем вам по почте. Вам не нужно дополнительно платить за изготовление, печать или пересылку книги.
  6. Мы информируем вас о всех этапах издания книги по E-mail и высылаем уникальный трекинг-номер для отслеживания бандероли с вашей книгой.

Опубликовать
материал в сборнике

Примите участие в олимпиаде, конкурсе или опубликуйте статью через удобные формы на сайте за 2 минуты.

Зайдите в личный кабинет по быстрой ссылке из E-mail, перейдите на страницу «Создать диплом».

Выберите понравившийся образец диплома в личном кабинете и заполните все требуемые поля.

После создания диплома оплатите оргвзнос любым удобным способом, в том числе квитанцией банка или с баланса сотового телефона.

Скачайте готовый диплом из личного кабинета на сайте или из письма, которое мы отправим вам на E-mail после оплаты диплома.

  • При создании диплома доступен предпросмотр. Вы сами контролируете процесс формирования диплома.
  • Оперативная служба поддержки. Мы всегда рады ответить на ваши вопросы и помочь в любой ситуации.
  • Продвинутая система бонусов. Приглашайте друзей, получайте баллы за их покупки. Оплачивайте дипломы и свидетельства баллами!
  • Вы также можете самостоятельно создать и получить благодарственные письма от нашего педагогического портала.
  • Диплом можно получить с датой участия в конкурсе, а не с датой оплаты. Главное – примите участие.

учитель иностранного языка СОШ №31,
г. Красноярск

Постоянно участвую в конкурсах на различных порталах. На этом сайте очень понравился предпросмотр создаваемого диплома, это очень удобно, когда выбираешь нужный тебе образец. Порадовало, что есть строгие дипломы – мне как раз такие нужны по работе. Оформление простое, думаю, любой учитель разберется за 1 минуту.

Я попала на акцию 3 по цене 2 — это очень приятный бонус, оформила сразу 3 диплома, по олимпиадам. Спасибо! Буду советовать коллегам по работе!

воспитатель МБДОУ №321,
г. Новосибирск

Создавала диплом для детского сада, нужно было участвовать в олимпиаде. К сожалению, я допустила ошибку в дипломе и увидела это только после оплаты заказа. Спасибо консультанту Марине, которая поняла ситуацию, и мы с ней
быстро переделали диплом.

Желаю Вашему сервису процветания, а Марине еще раз спасибо.

учитель начальных классов СОШ №22,
г. Орел

Срочно нужен был диплом, и я получила его в течение этого же дня! На почту пришел результат по конкурсу, сразу перешла по ссылке из письма, оформила диплом и оплатила банковской картой! Скачала сразу после оплаты.

На следующий день диплом – распечатанный и в рамочке уже был у меня в кабинете! Большое спасибо за такую оперативность!

учитель СОШ №359,
г. Санкт-Петербург

Я как всегда забыла про сроки аттестации. И вот, за 2 дня до срока бегала по сайтам и искала, куда можно быстро подать работу, которую оценят за 1 день. Как назло, была пятница и время подходило к обеду.

На сайте «Солнечный свет» подкупила оперативность. Решила расспросить все у консультанта в окошечке на сайте. Мне сразу же ответили, за 15 минут решили все вопросы, я отправила работу на конкурс.

2 часа нервничала в ожидании ответа – успею

или не успею за сегодня. Он пришел на E-mail.

Затем оплатила все за 3 минуты и скачала диплом. В результате, аттестацию прошла, все нормально. Спасибо вам, а то пропала бы.

Источник: https://solncesvet.ru/%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%86%D0%B5%D1%81%D1%81-%D0%B8-%D1%81%D1%82%D1%80%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%B3%D0%B8%D0%B8-%D0%BE%D0%B1%D1%83%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D0%BA%D0%B0%D0%BA-%D0%B2%D0%B5%D0%B4%D1%83/

Что такое профессиональное развитие?

Итак, профессиональное развитие – это сознательная деятельность, которая позволяет сохранять и приумножать качество своих навыков, умений, квалификационных характеристик, личностных черт, базы полезных знаний для движения по карьерной лестнице, увеличения заработка или даже просто для самоутверждения.

Особенности профессионального развития

Важная черта этого процесса заключается в его динамической сущности и цикличности. Очевидно, что даже самый высокий профессиональный уровень еще не гарантирует успех. Еще более важно постоянно улучшать свои навыки, не останавливать самосовершенствование на достигнутом.

Другая характерная особенность профессионального развития – его непосредственное отношение к любым профессиям и сферам человеческой деятельности.

Очевидно, что в современном мире постоянно шлифовать свои умения и овладевать новыми знаниями необходимо людям самых разных занятий: менеджерам, экономистам, юристам, педагогам, продавцам-консультантам и даже тем, кто зарабатывает физическим трудом.

Что подразумевает эффективное профессиональное развитие?

Для того, чтобы профессиональное развитие было эффективным, критически важно ввести этот процесс в привычку, сделать его элементом ежедневного рабочего процесса. Подобные мероприятия, что осуществляются нерегулярно, эпизодически, при случае, вряд ли дадут достаточный эффект в долгосрочной перспективе.

Другой важный аспект – это необходимость постановки перед собой задач без посторонней помощи. В этом поможет продуманный план профессионального развития на ближайшие недели, месяцы или даже годы.

Учитывая то, что обучение и самосовершенствование специалиста должно происходить по его собственной инициативе, строгое планирование придаст дополнительной мотивации, сделает процесс более организованным и эффективным.

Программа профессионального развития

Эффективная программа профессионального развития – набор конкретизированных по времени действий с указанием ориентиров и, если это возможно, с четким количественным измерением качества достижения поставленных целей (с помощью тестов, сторонней квалификационной проверки и т.д.). Для того, чтобы составить действительно полезный план, можно использовать следующую поэтапную схему:

  1. Определение необходимых навыков, умений, знаний на данной позиции и в карьерной перспективе.
  2. Оценка всех значимых характеристик из п.1 по пятибалльной шкале для понимания того, какие моменты особенно нуждаются в развитии.
  3. Анализ ценностей компании и сопоставление их с собственными ценностями.
  4. Выбор наиболее удобных и эффективных методик обучения для профессионального развития – развития навыков, совершенствование умений, получения новых знаний.

Уверенное самосовершенствование как образ мышления — персональный вектор к воплощению своих желаний. Не игнорируй уникальную возможность сделать шаг вперед и подойти ближе к мечте. Начни уже сегодня — получи результат завтра!

Остались вопросы по теме статьи «Что такое профессиональное развитие?»? Задайте их в комментариях ниже и получите ответ специалиста!

Источник: http://builduptoday.com/career/79-professional-self-developing.html

Цели обучения персонала: как связать их со стратегией развития компании

Цели обучения персонала: как связать их со стратегией развития компании

Обучение персонала — отрегулированный процесс получения навыков, умений, знаний под руководством наставников, специалистов или руководителей. При четком видении стратегии развития компании станут понятны главные цели обучения персонала. Поподробнее об этом — в материале статьи.

Руководители компаний уделяют огромное внимание вопросам обучения, точнее, вопросам, связанным с эффективностью обучения, делая попытки соотнести затраченные средства с полученным эффектом.

И если со средствами все более-менее понятно, то с эффектом дела обстоят довольно плачевно, так как очень часто многие компании не знают, какой эффект они хотят получить от обучения.

Еще меньше компаний пытаются донести результаты этого эффекта до персонала.

Специалисты считают, что это и есть две самые главные проблемы в обучении персонала. Решив их, можно сделать обучение эффективным и полезным, как для компании, так и для ее сотрудников.

Проблема №1. Зачем обучать персонал и чего ожидать от обучения.

Без понимания компанией этих важных моментов нет смысла двигаться вперед, без этого время и деньги, потраченные на обучение – потрачены впустую. Обучать, потому что все учат или это требование рынка, наши конкуренты занимаются обучением и еще множество причин, почему компания должна учить свой персонал.

Часто среди основных причин отсутствует главное – привязка к потребностям компании.

Ведь если HR не осведомлен о стратегии предприятия, не знает специфики отрасли и сегмент, на котором организация работает, сумеет ли он организовать полезное обучение, направленное на будущее компании? Разумеется, он сможет собрать определенное количество заявок от подразделений и понять, к примеру, что ТОП-менеджеры проявляют интерес к тайм-менеджменту, умению вести переговоры и другому. Самые продвинутые из ТОПов могут даже назвать тренера, у которого они хотели бы обучаться. А затем, после завершения обучения, все приходят к пониманию, что результаты работы компании не улучшаются, и для организации сейчас важно что-то противоположное.

Проблема № 2. Суметь донести до сотрудников идею и ожидаемый эффект от обучения.

Как бы кому не казалось, но заказчиком обучения является компания, а носителем знаний – персонал. И если сотрудники не будут  использовать полученные знания или станут их применять неправильно, то организация не достигнет ожидаемого эффекта.

Проще говоря, каждая из сторон процесса должна получить свой результат от обучения. Исполнить подобное возможно лишь при условии, что каждый сотрудник увидит выгоду для себя, захочет научиться чему-то, придет к четкому пониманию потребности в обучении.

Какие цели обучения персонала в организации приоритетны

Без четкого определения целей обучение теряет свою направленность и осмысленность. Цели, преследуемые при обучении персонала, должны иметь прочную связь с целями организации. Их объединяет стратегия обучения персонала.

Какие цели обучения персонала можно считать основными:

  • достижение качества труда персонала и более высокого уровня производительности;
  • сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности обучающихся;
  • приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, которые отвечают перспективным требованиям к их работе;
  • повышение уровня трудовой мотивации персонала;
  • повышение приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
  • формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
  • информирование о целях, задачах, стратегии и политике организации.

Цели обучения персонала могут иметь некоторую вариативность в зависимости от потребностей организации, содержания профессиональной деятельности обучающихся, демографических или квалификационных характеристик сотрудников компании, ее финансового положения. Фактор времени при изменении рыночной ситуации также непосредственно влияет на цели обучения, совместно со стратегией предприятия и другими факторами.

Одна из распространенных ошибок, которую допускают многие компании при составлении стратегии обучения персонала, – это проведение обучения по популярным на данный момент программам.

Они могут быть напрямую не связаны с деятельностью и целями предприятия и не отвечать поставленным целям обучения персонала.

Участие персонала в подобных программах обучения скорее похоже на некую разновидность отдыха.

Обратим внимание на еще одну распространенную ошибку: при определении целей обучения организаторы забывают, что обучение, наряду с практическим, имеет и мотивационное значение. Этот процесс несет в себе информацию об отношении компании к сотрудникам, готовности вкладываться в развитие персонала, использовать потенциал каждого участника команды.

Как организовать процесс обучения

Для руководства компании целью обучения персонала является воспроизводство, интеграция, формирование, подготовка персонала для управления, подготовка к самостоятельному принятию решений.

Цель обучения для сотрудников это, прежде всего — рост в профессиональном отношении за счет получения новых знаний, профессионального развития.

Процесс обучения персонала

Потребности компании в обучении значительно возрастают при следующих условиях:

1. Обучение вне зависимости от форм его проведения – наиболее адекватное и самое эффективное решением существующих или возможных в будущем проблем, влияющих на деятельность разных категорий персонала.

2. Обучение представляет собой наиболее экономичный способ из всех направленных на достижение целей, поставленных перед компанией.

3. Обучение также является действенным способом, повышающим ценность человеческих ресурсов организации и увеличивающим эффективность труда сотрудников.

Потребность в обучении возникает как ответ на вызовы отрасли, рынка, конкурентов. Поэтому при организации обучения сотрудников необходимо учитывать планы, риски и прогнозируемые трудности организации.

Как соотносятся цели обучения персонала и функции этого процесса

Занимая одно из главных мест в системе управления персоналом, обучение позволяет выполнить две значимые функции обучения персонала:

  • Функция приобретения новых умений и навыков позволяет сотруднику эффективнее выполнять производственные задачи, поставленные руководством компании, а предприятию – полноценнее использовать трудовой потенциал сотрудника. 
  • Функция появления у сотрудника чувства высокого профессионализма, наряду с признанием руководства повышают удовлетворенность от работы, что, в свою очередь, способствует усилению мотивации к еще более производительному труду.

Какие этапы обучения персонала необходимо учесть, организуя процесс

Первый этап заключается в определении целей и задач обучения. На данном этапе происходит формирование политики в сфере обучения персонала, выбираются ее основные направления. Все работы проводятся на уровне ТОП-менеджмента организации.

Этап второй – детализируются потребности в обучении. Происходит анализ потребностей уже не на уровне целей компании, а на макро-уровне.

Этот этап построения один из самых сложных в системе обучения и развития, потому что в работе участвует система оценки персонала.

Простая логика – вначале определяются количественные и качественные потребности в работниках с учетом целей компании и структурных единиц, а затем при помощи системы оценки делается диагностирование качественного состояния имеющегося человеческого ресурса.

Этап третий – составляются заявки на обучение для каждой структурной единицы. Разрабатывается план обучения на конкретный период.

На четвертом этапе определяются виды, формы и методы обучения.

(Читайте о том, как составить план обучения персонала).

Этап пятый, на котором формируется бюджет обучения. Для российских компаний вопрос особо острый и болезненный. Почти повсеместно складывается так, что при составлении бюджета на обучение, не учитываются интересы всей компании и большая его часть сосредоточена в руках руководителей подразделений. В результате возникают негативные последствия:

  • начальники подразделений используют бюджет, для решения своих местечковых задач, происходит существенное отклонение от утвержденного плана по обучению и развитию персонала; 
  • довольно частая практика некоторых управленцев – самостоятельно (без согласования со службой по персоналу, внепланово) отправляют на обучение сотрудников своих отделов.

Подобные поступки приводят к тому, что могут быть выбраны не самые оптимальные (цена/ качество) обучающие центры и программы. Документы должным образом не оформляются, отсутствует возможность мониторинга состояния бюджета на обучение и его грамотное планирование; Не проводится анализ эффективности обучения и целесообразности вложения средств.

В одном из материалов мы рассказывали подробно, как составить бюджет на обучение персонала.

Четкость и ясность сформулированных целей обучения способствуют лучшему пониманию как организаторов, так и преподавателей в определении направленности основных усилий и основных приоритетов в обучении.

Читайте также материалы по теме:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63780-qqq-15-m6-tseli-obucheniya-personala

Развитие персонала — Все о кадрах

Развитие персонала - Все о кадрах

Автор: admin · 12.10.2014

В современных условиях технического прогресса и конкурентного рынка обучение персонала — уже не просто средство мотивации и инструмент управления персоналом. Это очевидно необходимо для продвижения бизнеса.

Все чаще руководители организаций проявляют интерес к этому вопросу и готовность вкладывать финансовые ресурсы в развитие сотрудников, обеспечение обмена между ними имеющимся опытом и получение ими новых знаний, умений и навыков…

Понятие и система

До недавнего времени работа с персоналом заключалась исключительно в подборе рабочей силы для выполнения определенных задач. Однако в настоящее время подобный подход к формированию штата может завести в тупик.

Руководство организации должно работать над постоянным повышением потенциала работников, их профессиональным и личностным развитием, поскольку человеческие ресурсы, в отличие от остальных ресурсов компании, с годами только увеличивают свою ценность.

Развитие — это процесс, предполагающий изменение материальных и духовных объектов, их усовершенствование.

С точки зрения кадрового менеджмента, развитие персонала — это система организационно-экономических мероприятий, включающих: — выработку стратегии; — прогнозирование и планирование потребности в персонале; — профессиональное обучение; — переподготовку и повышение квалификации персонала; — планирование деловой карьеры; ротацию кадров; — работу с кадровым резервом; — организацию адаптации;

— формирование корпоративной культуры.

Цели развития персонала и факторы, воздействующие на этот процесс

Некоторые фирмы-гиганты содержат в своей штатной структуре специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают специалисты, за плечами которых имеется большой опыт развития человеческих ресурсов.

Перед руководителями ставятся цели, задачи и планы профессионального развития, от выполнения которых напрямую зависит премиальный фонд.

С позиции управления персоналом целями развития становятся: — обеспечение подготовленным и заинтересованным в развитии компании персоналом; — повышение потенциала работников; — решение задач развития бизнеса; — повышение эффективности труда; — снижение текучести кадров; — подготовка руководящих кадров; — адаптация к новым технологиям. Приобретение и использование нового оборудования, внедрение современных технологий ведут к изменениям качества и количества выполняемых работ. На выявление потребностей для развития персонала влияют такие факторы, как: — внешняя среда (потребители, конкуренты, поставщики); — интенсивное развитие техники и технологии, приводящее к появлению новых услуг и продукции; — изменение стратегии развития организации и возникновение новых задач; — создание новой организационной структуры или вида деятельности.

В связи с этим возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии новых навыков и нестандартных подходах к работе.

Подобная тенденция обязывает руководство отправлять работников на обучение и переобучение, чтобы они, ознакомившись с новыми производственными функциями, могли занимать соответствующие должности, решать прежние задачи иным, более эффективным способом, принимать нестандартные решения и т.д. Успех работника будет означать и увеличение кадровых ресурсов компании в целом.

Методы обучения и основные направления профессионального развития

Сразу следует отметить, что существует некое различие между понятиями «профессиональное развитие» и «профессиональное обучение». Суть его в том, что первое ориентировано на перспективу в будущем, а второе отвечает настоящим потребностям.

Некоторые специалисты утверждают, что профессиональное развитие включает в себя и обучение, но в реальной жизни организаций, занимающихся и тем, и другим, это неважно. Профессиональное обучение — процесс передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации, основанный на задачах и планах этой организации. Выделяют обучение на рабочем месте и вне его.

Наблюдение за опытным коллегой или начальником, а после этого выполнение работы самостоятельно — это обучение на рабочем месте. Такие отношения продолжаются до момента закрепления у ученика базовых знаний и формирования умения их применять, когда он в состоянии выполнить практическое задание полностью самостоятельно. К методам обучения на рабочем месте относят: 1. Наставничество.

Это недорогая методика передачи опыта и формирования навыков. В данном случае структурные руководители дают своим подчиненным продуманные задания, а затем оценивают их выполнение и формулируют итоговые рекомендации. 2. Производственный инструктаж. Он применяется как для обучения ручному труду, так и для включения в организационные процессы.

Это также недорогой, непродолжительный и один из самых распространенных способов обучения работников.

Как правило, инструктаж включает следующие несложные этапы: — вызвать интерес у обучаемого и проверить имеющиеся знания; — показать наглядно и объяснить важные моменты для каждой проводимой операции; — поручить практическую задачу, а впоследствии проработать ошибки и проверить понимание; — закрепить знания посредством самостоятельной работы ученика. 3.

Ротацию — метод, при котором сотрудники временно переходят на другую должность или отдел для свободного изучения иной профессии, приобретения новых навыков. Ротация также помогает избавить сотрудника от рутины, мотивировать его к саморазвитию.

Таким образом, обучение на рабочем месте закрепляет связь с производственными функциями и дает возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Однако при всей своей дешевизне и простоте обучение на рабочем месте может оказаться недопустимым при недостатке знаний, времени, ответственности или авторитета у опытных коллег.

При обучении вне рабочего места сотрудник отрывается от повседневной работы, частично или полностью отвлекается от выполнения служебных обязанностей. К данному виду обучения относят: — прослушивание лекций. Обычно это означает, что лектор излагает много материала в короткий срок, работая с большой группой слушателей одновременно; — участие в деловых играх.

При этом обучаемые могут выявить свои слабые и сильные стороны, оценить позиции и реакции других участников, развить навыки общения, а также разобраться в конкретных рабочих ситуациях. К обучению вне рабочего места также относят участие в конференциях и семинарах, посещение групп по обмену опытом. Такое обучение способствует формированию новых поведенческих и профессиональных компетенций. Оно проводится опытными специалистами с использованием современной информации, однако связано с дополнительными финансовыми затратами (расходы на проезд, питание, проживание работников; стоимость продукции, прибыли, потерянной в связи с отвлечением работника от его служебных обязанностей) и предполагает изучение только лишь теории, без моментального подкрепления на практике.

Универсального метода обучения, пожалуй, не существует, но можно составить под свой план профессионального развития программу, сочетающую несколько способов овладения материалом.

В заключение

Развитие персонала требует проведения ряда мероприятий по овладению новой специальностью, переквалификации и совершенствованию рабочих (в том числе психологических) характеристик людей. Данная система включает в себя прежде всего переподготовку кадров, то есть подготовку специалистов с целью освоения новых знаний, умений и навыков.

При этом происходит получение второй профессии или второй специальности. Переподготовка, как правило, требуется работникам среднего и старшего возраста. В условиях устаревания профессиональных знаний, появления более современного оборудования и технологий производства важную роль играет повышение квалификации.

Оно подразумевает обучение сотрудников для усовершенствования имеющихся знаний, умений и навыков, связанное с изменением требований к профессии или повышением в должности. Планирование деловой карьеры сотрудников представляет собой управление их развитием в необходимом для компании направлении.

Для этого составляется план вертикального и горизонтального продвижения каждого работника по системе должностей с момента его приема на работу до предполагаемого увольнения. Для решения проблем профессионального развития персонала важно понимать, что однократные мероприятия не дадут особых результатов. Нужна целая система профессионального развития и карьерного роста.

Выбор способов развития и обучения кадров зависит от имеющихся у компании ресурсов, длительности соответствующих мероприятий, состава потенциальных участников, квалификации преподавателей, штатной структуры самой организации, а также целей и задач, которые ставит руководство. Крупные фирмы вкладывают солидные средства в повышение профессионализма своих специалистов.

С изменением экономических условий, производственных процессов и т.д. прежние товары теряют свою новизну, меняется срок их «жизни» на рынке. В любой организации постоянно нужны специалисты, понимающие современные тенденции и способные своевременно применять новшества в своей работе.

Возможность профессионального обучения высоко ценится как кандидатами при наборе на вакансию, так и опытными работниками фирмы, поскольку оно способствует интеллектуальному развитию человека, позволяет ему расширить круг общения и укрепляет его уверенность в себе.

Наличие у персонала некоего набора знаний по специальности, отлаженное на определенном этапе деятельности производство не могут обеспечить компании вечный успех и лидерство среди конкурентов.

В любой организации победы обусловливаются совместными усилиями руководителей и подчиненных.

Прозрачная мотивация, благоприятный климат в коллективе, желание и готовность работников посвящать себя работе, их преданность компании и лояльность к руководству — вот то, что способствует укреплению положительных отношений между работодателем и работником.

Желание сотрудников расти и развиваться в данной организации означает улучшение качества работы, отсутствие «перебежчиков» к конкурентам, быстрый и качественный подбор специалистов на вакантные должности. Таким образом, от этого напрямую зависит общая эффективность компании.

Источник: http://info-personal.ru/upravlenye-personalom/razvitie-personala/

Становление профессионализма человека и проблемы профессионального развития личности

Библиографическая ссылка на статью:
Дружилов С.А. Становление профессионализма человека и проблемы профессионального развития личности // Современные научные исследования и инновации. 2013. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2013/07/25595 (дата обращения: 11.01.2018).

Результатом процесса профессионализации является становление профессионализма – специфического свойства, характеризующего человека-профессионала.

Профессионализм рассматривается как интегральная характеристика человека, проявляющаяся в деятельности и в общении.

Профессионализм – это не только достижение человеком высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, профессионального мышления, система его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда [1].

В психологии приобрело силу аксиомы утверждение о формирующей роли деятельности в развитии психики человека.

В профессиональной деятельности, осуществляемой в конкретных социально-исторических условиях, формируются и совершенствуются не только отдельные профессионально важные качества, знания, умения и навыки, но и происходит и становление самой личности профессионала (Л. М. Митина, 1997 г.; Ю.

 П. Поваренков, 2002 г.; А. Р. Фонарев, 2005 г.; Е. П. Ермолаева, 2008 г. и др.). В итоге складывается социально профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями межгруппового и внутригруппового общения.

В результате опыта профессиональной деятельности в различных условиях физической и социальной среды субъект деятельности приобретает способность адаптации и устойчивости к различным возмущениям внешней среды.

С позиций психологии труда (Е. А. Климов, 1995 г., Н. С. Пряжников, 1997 г., Г. В. Суходольский, 2008 г. и др.) психика трактуется как «наполненная» конкретным профессиональным содержанием.

Такая «профессиональная» психика формируется и развивается в ходе профессионального обучения и накопления опыта работы; она накладывает свой отпечаток на все характеристики человека (как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности).

Таким образом, с одной стороны, личностные особенности работника оказывают влияние на процесс и результат его труда; с другой стороны, формирование профессионализма человека и личности профессионала происходит в ходе профессиональной деятельности и под ее влиянием.

Деятельность же осуществляется в условиях конкретных социально-экономических условий и социально-профессиональной среды.

Методологически мы находимся на позиции, согласно которой при становлении индивидуального профессионализма изменению подвергаются все уровни человека – уровень биологического индивида, уровень личности, уровень  субъекта деятельности и уровень индивидуальности [2] Предпосылки к такому пониманию становления человека-профессионала мы находим у Б. Ливехуда, который выделяет три аспекта развития человека [3]:

1)     биологическое развитие, включающее периоды:

а) эволюции (происходит более созидание, чем разрушение);

б) установления равновесия между созиданием и разрушением;

 в) инволюции (все нарастающее разрушение);

2)     психическое развитие;

3)     духовное развитие.

Здесь можно увидеть следующие аналогии с профессигенезом человека : биологического аспекта – с индивидными свойствами специалиста; психического – с его личностью; духовного – с творческой индивидуальностью; отметить процессы прогрессивного развития и деградации профессионализма [4]. Эти процессы в наибольшей степени связаны с изменениями, происходящими на личностном уровне.

Термин «становление» раскрывается как философская категория, выражающая оформление явлений, приобретение ими новых признаков в процессе развития.

Становление – это еще не-бытие того, что становится, а только движение к бытию. Как утверждал Аристотель, ничто не может возникнуть из не-сущего.

Поэтому становление профессионализма возможно лишь на основе уже имеющихся, качеств человека, либо его внутренних потенциальных возможностей (ресурсов).

Результат становления профессионализма во многом зависит от свойств личности, от сложившегося системы отношений, ценностей. Выполняя ту или иную работу, определенным образом относясь к ней, человек воспроизводит, в том числе на личностном уровне, новые свойства и качества.

В процессе профессионального становления они объединяются с уже имеющимися свойствами, образуя комплексы качеств личности специалиста. В состав профессионального потенциала развития специалиста Э. Э. Сыманюк и Э. Ф.

 Зеер включает образование, профессиональные знания и умения, общие и специальные способности, социальные и профессионально важные качества (ПВК).

Реализация потенциальных возможностей человека зависит от многих факторов, но ведущим фактором профессионального становления личности является система требований к ней, детерминированных деятельностью, в процессе выполнения которых и возникают новые свойства и качества. Указанные исследователи отмечают, что профессиональное развитие – это, одновременно, и совершенствование, и деструкции [5].

Есть основание считать, что противостояние деструкциям возможно лишь при наличии у человека необходимых внутренних ресурсов.

Введенное нами понятие «индивидуальный ресурс профессионального развития» (ИРПР), включает, с одной стороны, реальные возможности человека, его готовность к профессиональной деятельности, с другой – нереализованные (пока) профессиональные свойства, в том числе – внутренние резервы человека [6].

Профессионализм, являясь продуктом развития человека в ходе его профессионализации, сам становится фактором дальнейшего хода жизни профессионала.

Под профессионализацией понимается специфическая форма трудовой активности человека в течение профессионального этапа жизненного пути, отражающая процесс его социализации и профессионального развития.

Весь период профессионализации связан со становлением личности, которое особенно интенсивно проходит при изменении условий и требований деятельности и профессиональной среды и вызванными этим процессами психологической профессиональной адаптации.

Под психологической профессиональной адаптацией изначально понимался процесс и результат установления динамического равновесия в системе «человек – профессиональная среда» [7]. В дальнейшем А. А.

 Реан с соавторами предложил рассматривать адаптацию не только как процесс и результат, но и как основание для формирования новообразований психических качеств [8].

Выделение формируемых при психологической профессиональной адаптации новообразований человека позволяет рассмотреть адаптационный процесс как фактор профессионального развития личности.

Л. М. Митина выделила две стратегии профессиональной адаптации [9]: 1) адаптивного поведения (профессиональное функционирование); 2) профессионального развития (личностный и профессиональный рост).

При адаптивном поведении у человека доминируют тенденции приспособления, а отчасти, и подчинения внешним обстоятельствам в виде предписанных требований, правил, норм.

Специалист, как правило, руководствуется постулатом экономии собственных энергетических затрат (физических, эмоциональных, интеллектуальных).

При этом он пользуется, в основном, наработанными ранее алгоритмами решения профессиональных задач.

При поведении профессионального саморазвития доминирует стремление к профессиональному самовыражению, самореализации. Человек характеризуется способностью выйти за пределы повседневности, увидеть свой труд в целом. Это дает ему возможность стать хозяином положения, изменять профессиональную ситуацию.

Однако следует иметь в виду, что всякая адаптация есть проявление активности психики.

И при стратегии адаптивного поведения процесс профессиональной адаптации связан с активным изменением человеком себя, с коррекцией собственных установок и поведенческих стереотипов в соответствии с требованиями среды и деятельности.

Этот процесс активного изменение себя, оставаясь процессом профессионального приспособления, может протекать как процесс прогрессивного развития личности человека, становления его профессионализма.

Это наглядно можно представить на примере вхождения молодого специалиста в новую для него профессиональную среду со сложившимися профессиональными традициями и стилем совместной деятельности. Но затягивание такого «освоения» в профессии может вылиться в стагнацию и даже регресс личности.

На профессиональную адаптацию человека оказывает существенное влияние профессиональное обучение и подготовка, их методологическая направленность.

В последние годы осуществляется повсеместный переход к новой парадигме образования, ориентирующей обучаемых на освоение набора прагматических «компетенций», необходимых для адаптации (в рамках профессионального функционирования) работника в условиях рынка.

Однако известно, что творческое мышление, а также необходимые человеку способности действовать в ситуации неопределенности не могут быть сформированы в рамках адаптивной стратегии [10].

Психологическими механизмами становления профессионализма является интериоризация (от Intériorisation) человеком принятой в обществе (нормативной) модели профессии, построение внутренней (психической) концептуальной модели профессиональной деятельности и формирование профессионального самосознания (профессиональной Я-концепции).

Ориентируясь изучение процессов становления профессионализма ранее нами была введена упрощенная трехкомпонентная психологическая модель профессии, которая включает в себя следующие субмодели [2].

1. Модель профессиональной среды. М. А. Дмитриева в состав профессиональной среды (профсреды) включала объект и предмет труда, средства труда, профессиональные задачи, а также условия труда [11].

Мы считаем, что в состав профессиональной среды входят и сами трудящиеся, с которыми взаимодействует специалист.

Система представлений человека об указанных компонентах составляет внутреннюю, психическую модель професреды.

2. Модель профессиональной деятельности. Здесь имеется в виду концептуальная модель профессиональной деятельности (КМПД), рассматриваемая как образно-понятийно-действенная психическая модель. Е. А.

 Климов, рассматривая КМПД как основное внутреннее средство деятельности, включает в нее жизненный опыт человека и знания, полученные при специальном обучении, а также сведения, поступающие в процессе самой деятельности [12]. КМПД формируется индивидуально.

Не существует двух одинаковых концептуальных моделей: каждый профессионал обладает своей, уникальной, личностно обусловленной КМПД, дающей ему возможность реализовать индивидуальный стиль деятельности.

В процессе профессионализации первоначальные индивидные, личностные и субъектные свойства человека развиваются и адаптируются к содержательно-предметной и процессуально-технологической сторонам профессии путем формирования и уточнения КМПД.

3. Модель профессионала как субъекта деятельности.

Становление личности профессионала неизбежно связано с формированием профессионального самосознания, которое включает в себя представление человека о себе как о члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе норм, правил, традиций, присущих профессиональному сообществу.

На основе этих представлений человек строит свои отношения с людьми, с которыми он взаимодействует в процессе труда. Система этих представлений (профессиональная Я-концепция), являющаяся личностным образованием, формируется, изменяется и уточняется в ходе профессионализации человека.

Профессиональные деформации и деструкции являются следствием «искажения», либо деструктивного построения психологической модели деятельности.

Под профессиональной деструкцией понимается изменения и разрушения сложившейся психологической структуры личности, ее Я-концепции, негативно сказывающиеся на результатах труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности.

Профессиональные деструкции проявляются в искажении реальности, обесценивании значимости происходящего, неадекватной профессиональной Я-концепции, циничном отношении к миру, переносе ответственности или ее субъективном непринятии, уплощении смысла и сведении его к ситуативным целям, центрировании на сиюминутных выгодах [13].

Заключение

Профессиональное становление человека включает сложные психологические механизмы, понимание которых необходимо для обеспечения психологического сопровождения процесса профессионализации.

Редуцированное понимание этих механизмов приводит к профессиональным деформациям и деструкциям.

Важнейшей ресурсной составляющей, обеспечивающей прогрессивное развитие профессионала, являются морально-нравственные ценности, совпадающие с общечеловеческими ценностями.

Библиографический список

  1. Климов Е.П. Психология профессионала. М.: Институт практической психологии; Воронеж: МОДЭК, 1996. 400 с.
  2. Дружилов С.А. Психология профессионализма субъекта труда: концептуальные основания // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. 2005. Т. 5. № 12. С. 30–43.
  3. Ливехуд Б. Кризисы жизни – шансы жизни: Развитие человека между детством и старостью / Пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 1994. 224 с.
  4. Дружилов С.А. Профессиональные деформации как индикаторы дезадаптации и душевного неблагополучия человека // Сибирский педагогический журнал. 2010. № 6. С. 171–178.
  5. Сыманюк Э.Э., Зеер Э.Ф.Психология профессиональных деструкций. М.: Академический проект; Деловая книга, 2005. 240 с.
  6. Дружилов С.А. Профессионализм как реализация индивидуального ресурса индивидуального развития человека // Ползуновский вестник. 2004. № 3. С. 200–208.
  7. Дмитриева М.А. Психологические факторы профессиональной адаптации // Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. СПБ: Изд-во СПбГУ, 1991. С. 43–61.
  8. Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. Психология адаптации личности. СПб.: Медицинская пресса, 2002. 352 с.
  9. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: Изд-во МПСИ; МОДЭК, 2002. 400 с.
  10. Дружилов С.А. Двухуровневая система высшего образования: западные традиции и российская реальность // Педагогика. 2010. № 6. С. 51–58.
  11. Дмитриева М.А. Психологический анализ системы «человек – профессиональная среда» // Вестник Ленинградского университета. Серия 6. Психология. 1990. Вып. 1. С. 82–90.
  12. Климов Е.А. Введение в психологию труда : учебник для вузов. М.: Культура и спорт. ЮНИТИ, 1998. 350 с.
  13. Дружилов С.А. Нравственные аспекты человека в обществе // Ценности и смыслы. 2009. № 1. С. 90–102.

Количество просмотров публикации: Please wait

Источник: http://web.snauka.ru/issues/2013/07/25595

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector