Выявление лидеров в коллективе

Выявление лидеров в коллективе

  • Как выявить неформальных лидеров в коллективе
  • Как сделать неформального лидера в коллективе своим соратником

Неформальные лидеры есть в любом коллективе численностью от десяти человек, так что в крупных организациях их может быть довольно много.

Официально они могут и не быть на руководящих должностях, но влиянием среди коллег пользуются. Неформальное лидерство зарождается чаще всего стихийно и является своеобразным символом общности сотрудников.

Оно основывается на компетентности, личных симпатиях и ряде психологических свойств: например, умении человека найти эффективный выход из сложных ситуаций.

Генеральному Директору важно знать неформальных лидеров в своем коллективе, поскольку все внутригрупповые конфликты зарождаются именно в неформальной структуре, а уже затем перемещаются в сферу формальных отношений. Коллективное мнение (позиция) также формируется под действием неформальных лидеров и может стать причиной провала или, наоборот, успеха новых начинаний и инициатив руководства.

  • Стратегическое лидерство: 6 качеств, отличающих хороших руководителей

Выявление неформальных лидеров в коллективе

Чтобы понять, у кого из ваших сотрудников имеются задатки неформального лидера, ответьте на следующие вопросы:

У кого самые широкие коммуникации (кто со всеми общается)? Самый верный признак зарождающегося неформального авторитета — повышенная коммуникабельность. В первую очередь нужно присмотреться к людям, обладающим этим качеством.

Неформальный лидер главную ставку делает на людей и взаимоотношения с ними. Как показывает практика, руководитель обнаруживает в коллективе неформала только тогда, когда вокруг него уже сформировалась группа чем-либо недовольных сотрудников.

Чтобы с самого начала выявить неформального лидера, обратите внимание, кто инициирует сборища вне работы, к кому на день рождения приходит больше всего народу. Кроме того, можно использовать специальные методы.

Например, классическую социометрию или альтернативный метод — изучение потоков электронной почты (см. Как выявить неформального лидера в коллективе).

К кому коллеги обращаются за советом и помощью? Психологический механизм появления неформального лидерства связан с тем, что каждый член коллектива признает (хотя бы на поведенческом уровне), что коллега превосходит его по одному или нескольким параметрам.

Значение имеют возраст, стаж работы, деловая компетентность, коммуникабельность и инициативность, интеллектуальное развитие, личные качества, хорошие ораторские способности и прочее.

В результате сами сотрудники наделяют потенциального лидера особыми полномочиями в принятии коллективных решений.

Кто оспаривает решения руководства вслух? Если борец с официальной властью действует не в одиночку, а втягивает в конфронтацию коллег, наличие задатков лидера у него несомненно.

Такой человек способен организовать серьезную акцию сопротивления решениям менеджмента или даже увести из компании часть коллектива.

Случается, что неформальному лидеру удается остаться в тени: играя ключевую роль в выработке коллективной позиции, озвучивает ее (например, на общих собраниях) не он сам, а один из наиболее активных сотрудников.

Для профилактики возможного недовольства коллектива по поводу решений руководства стоит заранее заручиться поддержкой неформальных лидеров (например, заблаговременно обсудив с ними изменения, которые Вы собираетесь ввести).

Кто возглавляет внутренние коалиции? В больших коллективах сотрудники нередко общаются закрытыми группами, которые по своей сути коалициями не являются. Людей объединяет производственная необходимость или общее рабочее помещение. То есть наличие группировок в коллективе не всегда говорит о наличии неформальных лидеров.

Другое дело, если к какому-либо сотруднику в коллективе сложилось определенное отношение: большинство коллег либо симпатизируют ему, либо, наоборот, не любят. Такой человек с высокой степенью вероятности обладает в коллективе определенной властью и возглавляет некую коалицию.

Неформальных лидеров знают все, даже если по работе не общаются с ними близко.

  • Как стать лидером: уроки лидерства в жизни и в бизнесе

Амплуа неформальных лидеров в коллективе

Инноватор. Получает удовольствие от поиска и внедрения новых идей, стремится проявить себя, но вне официальной структуры. Такие сотрудники полезны при проведении оргизменений.

Коммуникатор. Охотно общается с людьми и обменивается информацией. Незаменим, когда руководителю нужно «продать» работникам новую идею или получить дополнительную информацию о том, что происходит в компании.

Кризис-менеджер. Есть люди, которые особенно ярко проявляют себя в стрессовых ситуациях, готовы взять на себя ответственность в случае необходимости. В обычной обстановке такой человек может быть незаметен, но в напряженной ситуации станет для Вас хорошим партнером.

Запасной игрок. Многие неформальные лидеры не проявляют карьерных амбиций — таких людей лучше привлекать на проекты или для временного замещения других сотрудников (руководителей). Есть люди, которым нравится играть вторую скрипку — будучи руководителем, не отказывайтесь от подобных соратников.

Лидер-фасилитатор. Такой человек сам ничего не генерирует и не внедряет, но окружающим в его присутствии легко думается и легко работается. Уволите весельчака за бесполезность — и производительность коллектива понизится.

Метод социометрии (измерения межличностных отношений в группе) предложил социальный психолог Якоб Леви Морено в 1934 году. Метод позволяет выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков, получив таким образом ценную информацию о состоянии группы.

В ходе исследования сотрудники анонимно заполняют анкету, отвечая на вопросы: «С кем бы Вы хотели (не хотели) работать?», «К кому бы Вы обратились (не обратились) за помощью и поддержкой?». По результатам анкетирования определяют, кто в коллективе лидер, а кто — аутсайдер.

Автоматизированный вариант исследования можно найти в Интернете.

Метод изучения электронной почты предложили специалисты Hewlett-Packard. С помощью компьютерной программы фиксируется, кто кому чаще отправляет письма. На этой основе составляется схема «электронных» взаимоотношений в коллективе и выявляются неформальные лидеры. Такой метод хорош, если электронная почта — основной инструмент общения.

Как сделать неформального лидера своим соратником

Неформальных лидеров в коллективе не всегда просто выявить, а направить их действия в нужное русло — еще сложнее. Правильные шаги в этом направлении способны значительно облегчить жизнь официального менеджмента. Способов тут много. Остановимся на некоторых из них подробнее.

Поощряйте инициативу. Многие неформальные лидеры искренне стремятся не столько к власти, сколько к самоактуализации. Равноправные консультации, распределение ответственности и финансовая заинтересованность — лучшие методы общения с такими людьми.

Поощряйте их общественную работу, назначайте наставниками, привлекайте к процессу формирования корпоративной культуры. Создайте для активиста максимально комфортные условия: освободите от рутины, не отказывайте в дополнительном обучении — и он станет Вашей правой рукой.

Легализуйте неформальную власть. Когда влияние и власть становятся законными, они теряют свою привлекательность для неформала.

Поэтому самый действенный способ нейтрализовать скрытую власть в коллективе — назначение неформального лидера на руководящую позицию. Теперь он начнет смотреть на работу начальства другими глазами и может превратиться в партнера.

Поэтому если уровень знаний, управленческих навыков и желания самого активиста позволяют — назначьте его на руководящую должность.

Сделайте неформального лидера своим союзником. Генеральному Директору следует помнить: если неформальный лидер не принимает Ваше решение, ждите аналогичной реакции от всего коллектива. Поэтому стоит заручиться поддержкой этого человека: приблизить к себе, проявить интерес к его мнению.

В идеале неформал должен стать популяризатором Ваших идей в коллективе, подкрепляя правильность распоряжений официального начальства своим авторитетом. Поручайте ему важную для всех работу с таким посылом: «Только ты можешь с этим справиться».

Например, Вы получите хорошие результаты, если привлечете неформального лидера к разработке и внедрению корпоративных правил поведения. Он всегда в курсе внутренних проблем, поэтому поможет рационально распределить обязанности и устранить межличностные трения.

Общаясь с неформалом, соблюдайте золотое правило баланса власти: уступайте в мелочах, и сотрудник охотнее пойдет на компромисс в решении важных вопросов.

Ведите открытые переговоры со всем коллективом. Если Вы занимаетесь только решением глобальных стратегических задач и не уделяете время сотрудникам, у коллектива неминуемо появится потребность в неформальном лидере. Привлекайте коллектив к открытому обсуждению проблем и проектов.

В этом случае неформальному лидеру придется выйти из тени и открыто высказаться. Вы же сможете привести нужные аргументы еще до того, как коллективное мнение сформируется на основе обсуждений в кулуарах. Неформалов часто пугает публичная ответственность.

Если же сотрудник окажется готовым отвечать за свои слова — смело включайте такого человека в кадровый резерв.

Ограничьте коммуникации неформального лидера. Если Вы хотите уменьшить влияние неформального лидера на коллектив, попробуйте ограничить его круг общения. Перераспределите функции между сотрудниками, чтобы решение многих вопросов не зависело от неформального лидера.

В крайнем случае, переведите его в другой отдел. Иногда, чтобы нейтрализовать слишком высокую активность, достаточно просто загрузить сотрудника работой. Возможно, он проявляет излишнюю инициативность от скуки.

Пересмотрите список его обязанностей, возможно, он готов выполнять больший объем работы.

  • Управление персоналом, которое пойдет только на пользу

Источник: https://www.gd.ru/articles/4330-neformalnye-lidery

Как распознать неформального лидера и общаться с ним: советы руководителю

Как распознать неформального лидера и общаться с ним: советы руководителю

Вы успешный руководитель и компетентный менеджер, ваша команда работает как единое целое, один за всех, и все за одного. Уверены? А может, команда идёт не за вами, а за тем, кого в психологии называют неформальным лидером?

Читайте также:  Рассказ про журавля, 1-2 класс. окружающий мир

Ещё Рузвельт говорил: «Лидер ведёт за собой, а босс управляет». Попробуем разобраться, так ли это, и понять, кто такой неформальный лидер (НЛ), как его вычислить, какими бывают неформальные лидеры и как с ними сотрудничать.

Нередки случаи, когда неформальное лидерство порождает бесконечные склоки, конфликты и расслоение коллектива на враждующие группировки. Перетягивание каната между руководителем и неформальным лидером может серьёзно отразиться на производительности труда и психологическом климате в коллективе.

Кто такой неформальный лидер

Чтобы не погружаться в сложные психологические термины, поясним просто. Начальника на руководящую должность назначают. Неформальный лидер может быть как младшим специалистом, так и менеджером среднего звена.

Ведущие игроки есть во всех сферах деятельности. Ведь каждый коллектив — это мини-общество. А обществу нужно за кем-то идти. И в этой ситуации авторитет личности сильнее, чем авторитет должности. Каждому руководителю важно знать и понимать, как сотрудничать и вообще сосуществовать с НЛ.

Для начала определите, кто это.

Как вычислить неформального лидера

Самый точный способ определить НЛ — социометрический тест. Помните, подобные проводили психологи в школах? Если возможности пригласить специалиста и провести тестирование нет, то проанализируйте самостоятельно:

  • с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
  • к кому обращаются за профессиональным советом;
  • кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
  • кто вносит новые предложения и идеи.

Наверняка при составлении планов, обсуждении нововведений кто-то из подчинённых выражал общее мнение, чаще других задавал вопросы либо выступал зачинщиком спора. Присмотритесь к этому человеку и манере его поведения с коллегами.

Есть два стиля: конструктивный и деструктивный. В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, организовывает рабочий процесс и мотивирует коллег, во втором — вносит разлад и создаёт конфликтные ситуации.

С конструктивным важно наладить партнёрские отношения, ведь его деятельность идёт на пользу как отделу, так и бизнесу. С деструктивным сложнее, но и его энергией можно управлять. Главное — распознать истинные мотивы лидерства: желание власти, желание самореализоваться. Когда вы поймёте, что движет этим сотрудником, будете знать, что делать.

6 типов неформальных лидеров

Грамотный руководитель умеет и управлять подчинёнными, и выстраивать доверительные отношения с разными неформальными лидерами. Описание ниже поможет правильно идентифицировать НЛ и понять, как действовать.

1. Инноватор

Эмоциональный и творческий. Его идеи оригинальны. Этот неформал способен дать заряд энергии в коллективе и сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки, как любой творческий человек.

Как это использовать

  • Советуйтесь с ним, когда бизнесу нужен глоток свежего воздуха. Коллектив готов идти за инноваторами и воплощать их идеи в жизнь. Возможно, за такими нововведениями будет стоять ещё один виток успеха компании.
  • Этот тип получает удовлетворение от поиска и внедрения нового. Каждый мозговой штурм в вашей команде должен проходить при участии, а лучше под руководством инноватора.
  • Эмоциональные всплески в поведении этого человека помогут оголить проблемы в коллективе. Используйте этот сигнал, чтобы вовремя решить неурядицы и нейтрализовать недовольство среди подчинённых.

2. Координатор

Деловой и организованный. Готов спланировать работу и чётко скоординировать процессы. У него есть аргументированные ответы на все вопросы, поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. А некоторые могут даже побаиваться сухой натуры координатора.

Как это использовать

  • Поручайте деловому лидеру организаторскую работу — он будет с радостью её выполнять.
  • Сделайте координатора своей правой рукой. Можете смело возложить часть своих контролирующих обязанностей на этот тип. Легализируйте его власть повышением и сделайте партнёром.
  • Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.

3. Серый кардинал

Живёт в тени начальника. Но в то же время знает всё: у кого горят дедлайны, кто недавно поссорился с мужем (или женой), а кто подыскивает новую работу. Но эту информацию кардинал собирает не для сплетен в курилке.

Как это использовать

  • Узнавайте полезную информацию, чтобы быть в курсе внутренних процессов в коллективе.
  • Будьте осторожны: серые кардиналы влияют на принятие решений самого начальника. Поэтому даже компетентные советы подвергайте анализу.
  • Уважайте серого кардинала и дайте ему это почувствовать. Тогда он не будет играть против вас.
  • Кардинал никогда не возьмёт ответственность за принятые вами решения. Даже если он повлиял на это.

4. Революционер

Бунтарь и критикан. Тот, кто стоит во главе настроений недовольства в коллективе. Ему ничего не нравится. Революционер высказывает, что не так, но не предлагает, как это исправить. Этот тип может послужить причиной конфликтов и образования враждующих группировок.

Как это использовать

  • Предложите революционеру решить проблему, а не просто сотрясать воздух. Скорее всего, это поставит его в тупик. А тем членам коллектива, которые идут за ним, поможет понять, что НЛ силён только на словах.
  • Направьте буйную энергию революционера на общественную деятельность.
  • Поручите дополнительные проекты или переведите в другой отдел, где контакты с коллегами минимальны.
  • Если же эти шаги не помогут, а конфликты продолжатся, выход один — вводить штрафы или уволить бунтаря.

5. Весельчак

О таких говорят «душа компании». Коллектив идёт за ним, потому что он обаятельный и с ним не скучно. Под лёгким и непринуждённым руководством сотрудники готовы выполнять даже монотонную работу.

Как это использовать

  • Сотрудничайте на равных. Ведь в глазах подчинённых он свой.
  • Передавайте некоторые сложные задания через весельчака, назначьте его руководителем проекта.
  • Определите такого НЛ главным по работе с новичками. Тогда процесс адаптации пройдёт быстрее.
  • Весельчак создаёт комфортную атмосферу в отделе. Поручите ему придумать совместный досуг для коллег. Мероприятия вне офиса — его конёк.

6. Кризис-менеджер

Это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения.

Как это использовать

  • Дайте проявить себя в стрессовых ситуациях. Скажите прямо: «Сейчас ты главный!»
  • По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива.
  • Поощрение — это важный фактор для НЛ. Но хвалить нужно, когда действительно есть за что.

В заключение

Сотрудничайте с неформальным лидером и попытайтесь сделать его союзником. Не бойтесь появления НЛ. Проанализируйте его личность, компетенции, авторитет и определите, каких качеств не хватает вам.

Возможно, Теодор Рузвельт прав и ваша главная задача как начальника — управлять? Используйте лидерство коллег на пользу бизнесу. И тогда успех будет не за горами!

Источник: https://lifehacker.ru/neformalnyj-lider/

Как выявить скрытых лидеров и развить их способности

Как выявить скрытых лидеров и развить их способности


Почему работники не реализуют свои лидерские способности?Какими способами можно выявить скрытых лидеров? Как развить лидерские качества у сотрудников?

Почти в любом коллективе есть сотрудники, которые обладают лидерскими задатками, но по каким-то причинам не проявляют свои способности или просто не догадываются о них. Знать, кто из работников является потенциальным лидером, необходимо.

Во-первых, если в компании есть нереализованные лидеры, то они нередко начинают оказывать деструктивное влияние на коллектив. Во-вторых, сотрудников с лидерским потенциалом можно будет включить в кадровый резерв, назначить руководителями проектов, поручить решение организационных вопросов или же использовать их способности для создания команды.

Но для положительного эффекта одного знания, кто скрытый лидер, недостаточно. Нужно развивать лидерские способности сотрудников.

Почему работники не реализуют лидерские способности

Для начала давайте определимся, что мы будем понимать под скрытыми лидерами. Не стоит путать их с неформальными лидерами. Последние знают о своих способностях и проявляют их в коллективе. Они официально не имеют руководящей должности, но благодаря своим личным качествам, поведению занимают особое положение.

Знать, кто неформальный лидер, также необходимо, потому что такой сотрудник может привлечь коллег как к новому проекту, так и к саботажу решений руководства. Но, как правило, выявить таких сотрудников просто, их сразу видно в коллективе. Кстати, эксперты не рекомендуют переводить неформального лидера в формальный статус. Это не всегда эффективно.

Новая роль может изменить человека, и он потеряет уважение в коллективе, либо коллеги не будут воспринимать его как руководителя.

Скрытые лидеры – сотрудники, которые имеют лидерский потенциал, но не знают этого или не проявляют его. Например, человек никогда не выделяется из общей массы, но стоит ему что-то предложить, на что-то намекнуть, как все вокруг уже загораются этой идеей, одобряют ее и поддерживают.

Или же сотрудник в больших группах берет роль подчиненного, но активизируется в определенных ситуациях, в которых имеет преимущества по сравнению с остальными. После того как мы определились, кто такие скрытые лидеры, давайте разберем, что мешает им реализовать свой потенциал.

Читайте также:  Экологическая сказка для начальных классов. сценарий

Как отмечают многие эксперты, прежде всего, это страх быть нестандартными, не вписаться в социальные рамки и представления, принять необычное решение, а также боязнь взять на себя ответственность. Кроме этого, многие думают, что, проявляя лидерские качества, они могут перейти кому-либо дорогу или «влезть не в свое дело».

Часто в мужском коллективе женщины не проявляют себя, оставляя роль лидера мужчине. Еще одна причина – наличие в коллективе более сильного лидера или нежелание именно в этой компании проявлять свой потенциал.

Какими способами можно выявить скрытых лидеров?

Есть несколько способов для того, чтобы распознать лидерские качества в человеке.

Специальные тесты. Сейчас огромное количество тестов на выявление лидерских способностей можно найти в Интернете или заказать их разработку именно для вашей компании.

Ролевые игры.

Они должны отражать ситуации, когда сотрудникам необходимо будет самостоятельно принимать решения в сложных условиях, брать ответственность на себя, проявлять организаторские способности, показывать умение войти в положение другого, проявить эмпатию и т. п. Но обратите внимание, что такой метод имеет и свои недостатки, потому что проявлять себя в условиях игры и в реальной ситуации человек может по-разному.

Наблюдение. Как правило, обращают внимание на две характеристики: вербальные (смысловая и логическая составляющие речи) и невербальные сигналы (жесты, позы, мимика, бессознательные реакции). Но так как лидеры не всегда бывают общительны, по невербальным признакам надежнее выявлять степень доминирования человека.

Кроме этого, для оценки лидерского потенциала могут использоваться ситуационное или кейс-интервью с помощью проективных вопросов, метод «три плюса и три минуса».

Оцениваются, прежде всего, такие лидерские компетенции: готовность взять на себя ответственность, позитивное отношение к людям, обучаемость, умение и готовность вдохновлять, отстаивать свою точку зрения, принимать непопулярные решения.

Способы развития лидерских качеств

Все мероприятия по формированию лидерских качеств у сотрудников направлены на то, чтобы убрать страх перед ответственностью и повысить уверенность в своих силах, развить умение быстро принимать решения, разжечь интерес ко всему новому.

Базой в подготовке лидеров являются тренинги и в первую очередь коммуникативные.

Также эффективны тренинги с четко сформулированной задачей (повышение сплоченности, реализация творческого потенциала, формирование и развитие лидерских умений и навыков).

Не менее важны командообразующие тренинги, где очень явно могут проявляться лидерские качества у тех специалистов, которые в будущем смогут поднять за собой команду.

Совет

Не бойтесь включать в команду более трех человек с лидерскими качествами. Чем больше таких сотрудников в команде, тем эффективнее ее работа. При грамотной организации рабочего процесса и распределении ответственности среди лидеров команда приобретает мощный потенциал для достижения любой цели.

Доказали свою эффективность и корпоративные программы развития лидеров. Как правило, в них входят развивающие мероприятия, направленные на личностное развитие лидера, аудит личностных ценностей и укрепление ценностных ориентаций, специальные учебные курсы, интенсивное общение с успешными лидерами – носителями передовых ценностей и др.

О программах по развитию лидерства подробнее читайте здесь – http://www.kdelo.ru/art/67435-budushchie-kapitany-ili-dlya-chego-nujny-programmy-po-razvitiyu-liderstva.

К другим способам развития лидерского потенциала можно отнести корпоративные программы развития профессиональных и лидерских компетенций, тренинги (коммуникативные, психологические, командообразующие и т. п.).

Также помогут создать условия для развития лидерского потенциала специальные проекты (многофункциональные, региональные), ротация (организационная и территориальная), стажировки и курсы по саморазвитию (деловое общение, лидерство, ораторское искусство, навыки управления личным временем, принятия решений и т. д.).

Источник: https://HR.SuperJob.ru/vnutrennie-kommunikacii/kak-vyyavit-skrytyh-liderov-i-razvit-ih-sposobnosti-2598/

Неформальные лидеры в коллективе: как ими управлять

Неформальные лидеры в коллективе: как ими управлять

Неформальные лидеры были и будут всегда в любом коллективе. При этом не обязательно такие люди имеют высокую должность. Главное, чтобы руководитель знал этих сотрудников. Ведь в большей степени общее коллективное мнение формируется под влиянием неформальных лидеров, а иногда их деятельность может привести к деструктивным последствиям, конфликтам.

Для начала менеджер по персоналу должен выявить лидера и обязательно до того момента, как вокруг этого сотрудника образуется команда из вашего персонала.

Первый способ – узнать, к кому чаще всего ходят на день рождения, то есть какой человек больше всего общается с окружающими.

Второй способ – изучите потоки электронной почты и мессенджеров своего персонала, обычно у неформального лидера больше всего переписки.

Также можно провести тайное анкетирование. Анкета может содержать всего лишь несколько коротких вопросов, к примеру, к кому вы бы обратились или нет за помощью. С кем хотели бы или нет работать и так далее.

Обратите внимание на сотрудников, которые могут с вами спорить. Обычно такие люди поначалу ведут борьбу в одиночку, затем втягивают весь коллектив.

Неформальный лидер обычно обладает инициативностью, развит интеллектуально, имеет достаточно высокую деловую компетентность и активную жизненную позицию, легко принимает решение в ситуациях неопределенности, наделен умением убеждать, стрессоустойчив и коммуникативен.

Отличная возможность выявить неформального лидера – корпоративные мероприятия. Если есть подозрения насчет конкретного человека, выслушайте его аргументы по какому-либо вопросу и если услышите такие же от коллектива, то считайте что вы нашли человека, который формирует общественное мнение.

Выявив неформального лидера необходимо его перетащить на свою сторону, чтобы подавить или снизить уровень неудовлетворенности в коллективе, то есть заручиться его поддержкой. При этом нельзя путать группировки в коллективе, в которых нет неформальных лидеров. Обычно такие коалиции создаются на фоне постоянных производственных вопросов, которые людям приходится решать совместно.

Неформальный лидер может и не общаться по работе с какой-то коалицией, но его лидерство будут все равно признавать. И не всегда такого человека абсолютно все любят, очень часто бывает наоборот, но лидерство этого сотрудника не оспаривается все равно.

Многие неформальные лидеры стремятся к самоактулизации. Пользуйтесь этим, освободите от рутины, дайте больше ответственности, отправьте на обучение и заинтересуйте в финансовом плане. Предоставьте ему условия для личностного и профессионального развития. Со временем такой человек станет лучшим руководителем и лидером команды.

В случае, когда квалификация неформального лидера позволяет назначить человека на руководящую должность – назначайте. Легализация неформального лидера позволит направить его деятельность в профессиональное русло.

Поощряйте инициативу неформального лидера плавно переводя акцент на общественную работу, наставничество, формирование корпоративной культуры, командообразование или в организацию корпоративного отдыха.

Если лидер наоборот идет в оппозицию руководству, то ограничьте его коммуникации, перераспределите функции, обязанности и ответственность в его команде. Проведите открытые переговоры с ним и коллективом, по возможности выявите негативные факторы в работе, которые приводят к образованию сочувствующих вокруг этого человека. Возможно, в крайнем случае перевод в другой отдел или структуру.

Источник: http://hr-elearning.ru/neformalnye-lidery-v-kollektive-kak/

Выявление лидера в рабочем коллективе

Выявление лидера в рабочем коллективе

Санкт-Петербургский Государственный Институт

Психологии и Социальной работы

Выявление лидера в рабочем коллективе

Практика

Выполнил

Студент 3-го курса ФПП

Литенков С.И.

Санкт — Петербург 2009 г.

Цель работы

Выявить в маленьком рабочем коллективе состоящим из трех человек и работающих в одном отделе по оформлению заказов на доставку. На сколько каждый из них на практике способен проявлять себя в роли лидера. Уровень их эмоциональной отзывчивости друг к другу, способности сопереживать. И на сколько в созидательной деятельности они способны к проявлению агрессии.

Я данной цели мною были выбраны три методики: «Эффективность лидерства», «Исследование уровня эмпатийных тенденций», опросник Басса-Дарки, описание психологического теста Басса-Дарки на выявление агрессии.

Методика 1. Эффективность лидерства

Замечание: Если эта методика используется для самооценки ру­ководителя, то возникает опасность искажения результатов вследствие субъективной установки показать себя в лучшем свете или просто недостаточного осознания человеком своих особенностей. Поэтому данный опросник рекомендуется вместе с руководителем предлагать его подчиненным, а затем обобщать полученные результаты.

Коршикова Ирина. 33 балла.

У данной испытуемой стиль ее руководства считается высокоэффективным (с учетом высказанного выше замечания).

Галанов Анар. 37 баллов.

У данного испытуемого стиль его руководства считается высокоэффективным (с учетом высказанного выше замечания).

Добролюбова Мария. 32 балла.

У данной испытуемой стиль ее руководства считается высокоэффективным (с учетом высказанного выше замечания).

Общий вывод по проведенной методике: Среди опрошенных рецендентов наиболее высокий уровень руководства выявлен у Гасанова Анара.

Методика 2. Исследование уровня эмпатийных тенденций

Предлагаемая ниже методика используется для исследования эмпатии (сопереживания), т.е. умения поставить себя на место другого человека и способности к произвольной эмоциональной отзывчивости на переживания других людей. Сопереживание — это принятие тех чувств, которые испытывает другой человек так, если бы они были нашими собственными.

Эмпатия способствует сбалансированности межличностных отношений. Она делает поведение человека социально обусловленным. Развитая у человека эмпатия — ключевой фактор успеха в тех видах деятельности, которые требуют вживания в мир партнера по общению, и, прежде всего при обучении и воспитании.

Читайте также:  Кровотечение из носа. как остановить носовое кровотечение

Замечание: Прежде чем подсчитать полученные результаты, проверьте степень откровенности, с которой вы отвечали.

Не ответили ли вы «не знаю» на некоторые из утверждений под номерами: 3, 9, 11, 13, 28, 36, а также не пометили ли пункты 11, 13, 15, 27, ответами «да, всегда»? Если это так, то вы не пожелали быть откровенными перед собой, а в некоторых случаях стремились выглядеть в лучшем свете.

Результатам тестирования можно доверять, если по всем перечисленным утверждениям вы дали не более трех неискренних ответов, при четырех же следует сомневаться в их достоверности, а при пяти — можете считать, что работу выполнили напрасно.

Коршикова Ирина. На вопросы опросника с учетом выше указанного замечания отвечала откровенно. 61 балл.

У данной испытуемой нормальный уровень эмпатийности, присущий подавляющему большинству людей. Окружающие не могут назвать вас «толстокожим», но в то же время вы не относитесь к числу особо чувствительных лиц. В межличностных отношениях судить о других более склонны по их поступкам, чем доверять своим личным впечатлениям.

Вам не чужды эмоциональные проявления, но в большинстве своем они находятся под самоконтролем. В общении внимательны, стараетесь понять больше, чем сказано словами, но при излишнем влиянии чувств собеседника теряете терпение. Предпочитаете деликатно не высказывать свою точку зрения, не будучи уверенным, что она будет принята.

При чтении художественных произведений и просмотре фильмов чаще следите за действием, чем за переживаниями героев. Затрудняетесь прогнозировать развитие отношений между людьми, поэтому, случается, что их поступки оказываются для вас неожиданными.

У вас нет раскованности чувств, и это мешает вашему полноценному восприятию людей.

Галанов Анар. На вопросы опросника с учетом выше указанного замечания отвечал откровенно. 60 баллов.

У данного испытуемого нормальный уровень эмпатийности, присущий подавляющему большинству людей. Окружающие не могут назвать вас «толстокожим», но в то же время вы не относитесь к числу особо чувствительных лиц. В межличностных отношениях судить о других более склонны по их поступкам, чем доверять своим личным впечатлениям.

Вам не чужды эмоциональные проявления, но в большинстве своем они находятся под самоконтролем. В общении внимательны, стараетесь понять больше, чем сказано словами, но при излишнем влиянии чувств собеседника теряете терпение. Предпочитаете деликатно не высказывать свою точку зрения, не будучи уверенным, что она будет принята.

При чтении художественных произведений и просмотре фильмов чаще следите за действием, чем за переживаниями героев. Затрудняетесь прогнозировать развитие отношений между людьми, поэтому, случается, что их поступки оказываются для вас неожиданными.

У вас нет раскованности чувств, и это мешает вашему полноценному восприятию людей.

Добролюбова Мария. На вопросы опросника с учетом выше указанного замечания отвечала откровенно. 50 баллов.

У данной испытуемой нормальный уровень эмпатийности, присущий подавляющему большинству людей. Окружающие не могут назвать вас «толстокожим», но в то же время вы не относитесь к числу особо чувствительных лиц. В межличностных отношениях судить о других более склонны по их поступкам, чем доверять своим личным впечатлениям.

Вам не чужды эмоциональные проявления, но в большинстве своем они находятся под самоконтролем. В общении внимательны, стараетесь понять больше, чем сказано словами, но при излишнем влиянии чувств собеседника теряете терпение. Предпочитаете деликатно не высказывать свою точку зрения, не будучи уверенным, что она будет принята.

При чтении художественных произведений и просмотре фильмов чаще следите за действием, чем за переживаниями героев. Затрудняетесь прогнозировать развитие отношений между людьми, поэтому, случается, что их поступки оказываются для вас неожиданными.

У вас нет раскованности чувств, и это мешает вашему полноценному восприятию людей.

Общий вывод по методике: Среди опрошены рецендентов уровень эмпатийности, соответствует номе присущей подавляющему большинству людей. Завышенного или заниженного уровня выявлено не было.

Методика 3. Опросник Басса-Дарки. Описание психологического теста Басса-Дарки на выявление агрессии

Примечание:

1. Физическая агрессия — использование физической силы против другого лица.

2. Косвенная — агрессия, окольным путем направленная на другое лицо или ни на кого не направленная.

3. Раздражение — готовность к проявлению негативных чувств при малейшем возбуждении (вспыльчивость, грубость).

4. Негативизм — оппозиционная манера в поведении от пассивного сопротивления до активной борьбы против установившихся обычаев и законов.

5. Обида- зависть и ненависть к окружающим за действительные и вымышленные действия.

6. Подозрительность — в диапазоне от недоверия и осторожности по отношению к людям до убеждения в том, что другие люди планируют и приносят вред.

7. Вербальная агрессия — выражение негативных чувств как через форму (крик, визг), так и через содержание словесных ответов (проклятия, угрозы).

8. Чувство вины — выражает возможное убеждение субъекта в том, что он является плохим человеком, что поступает зло, а также ощущаемые им угрызения совести.

Коршикова Ирина.

Физическая агрессия — 6 баллов

Косвенная агрессия — 5 баллов

Раздражение — 5 баллов

Негативизм — 4 балла

Обида — 3 балла

Подозрительность — 8 баллов

Вербальная агрессия — 7 баллов

Чувство вины — 7 баллов

Индекс агрессивности — 18

Индекс враждебности — 11

У данной испытуемой уровень агрессивности находится в норме, а вот уровень враждебности незначительно завышен. Склонна к конфликностям.

Галанов Анар.

Физическая агрессия — 7 баллов

Косвенная агрессия — 6 баллов

Раздражение — 5 баллов

Негативизм — 4 балла

Обида — 2 балла

Подозрительность — 7 баллов

Вербальная агрессия — 6 баллов

Чувство вины — 6 баллов

Индекс агрессивности — 18 баллов

Индекс враждебности — 9 баллов

У данного испытуемого уровень агрессивности находится в норме. Уровень враждебности так же в приделах нормы.

Добролюбова Марина.

Физическая агрессия — 5 баллов

Косвенная агрессия — 4 балла

. Раздражение — 3 балла

Негативизм — 3 балла

Обида — 2 балла

Подозрительность — 8 баллов

Вербальная агрессия — 5 баллов

Чувство вины — 7 баллов

Индекс агрессивности — 13 баллов

Индекс враждебности — 10 баллов

У данного испытуемой уровень агрессивности понижен, враждебность в пределах нормы. Не конфликтна.

Вывод: В представленном коллективе наиболее выражаются Лидерские качества на практике, способность к руководству у Галанова Анара.

Источник: https://works.doklad.ru/view/9bdGyzRYv04.html

Как определить лидера в коллективе?

Определить лидера в новом коллективе не так трудно. Он всегда выделяется из толпы, к нему прислушиваются и вокруг его личности обязательно кто-то вьётся. Лидер никогда не бывает в одиночке и уж тем более незамеченным. Чтобы определить лидера в коллективе, самое главное элементарно присмотреться к людям вокруг тебя. Ни за что не спрашивайте у коллег. Вы сами должны это понять.

Обратите внимание, при появлении кого весь коллектив начинает оживать. Чьи шутки и рассказы воспринимаются на бис, даже самые нелепые. Существует несколько категорий лидерства — демократичный, авторитетный и либеральный. Труднее всего ужиться с авторитетным лидером. Но его легче всего выявить. С двумя остальным гораздо легче найти общий язык, но для их выявления потребуется время.

Самое главное — терпение.

Самая главная черта лидера — умение организовать людей. Если веселить коллектив может с тем же успехом любой местный шутник, то организаторскими способностями будет обладать исключительно лидер коллектива. Здесь можно применить маленькую хитрость. Включите вашу фантазию и придумайте какое-нибудь интересное мероприятие для всех работников офиса.

А потом поинтересуйтесь, кто бы мог как можно лучше его организовать. В качестве возможной кандидатуры, вам непременно предложат лидера группы. Только рассчитывайте свои силы. чтобы потом не идти на по-пятую. Это не даст вам чести и здорово попортит дальнейшие отношения. В принципе, можно и не придумывать. Достаточно обратить внимание на то, кто организатор в офисе.

С наибольшей уверенностью, он же и лидер.

Для этого скопируйте код, расположенный ниже, в буфер обмена и вставьте в HTML-код вашего сайта или блога.

Так это будет выглядеть:
 

Вопрос : Как одеться на собеседование?

Ответ : Сперва нужно узнать стиль фирмы, а потом уже и выбирать одежду, в которой Вы пойдете.

Вопрос : Как правильно интриговать на работе?

Ответ : Да, да, вы не ошиблись, можно оставаться порядочным человеком интригуя во-всю. Например, на работе, вы не хотите решать проблему с помощью доносов, скандалов, увольнений.

Вопрос : Какие отличительные черты резюме главного бухгалтера?

Ответ : Конечно же, отличительная черта резюме главного бухгалтера – богатый опыт работы.

Вопрос : Какие основные заболевания сопровождают офисных работников?

Ответ : Как правило люди, несколько лет работающие в офисе, страдают тем или иным «офисным» заболеванием. Хотите стать исключением их неприятного правила? Займитесь профилактикой!

Источник: http://www.otvetim.info/novyjj-kollektiv/309

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector